комплексный HR-маркетинг для крупной производственной компании

По исследованию Headhunter летом 2022 года количество вакансий превышало число соискателей более чем на 60%.

Причиной этому стали демографическая яма 90-х годов и экономико-политические события в мире. Итог всему этому — самый низкий уровень безработицы 2,9% (на октябрь 2023).

В 2022 году к нам обратилась крупная производственная компания (название под NDA), входящая в ТОП-100 рейтинга РБК крупнейших компаний России, с глобальной задачей — сделать так, чтобы лучшие специалисты страны хотели быть, а самое главное, становились частью команды.

Поэтому борьба за кадры становится все важнее и острее. И решение этой задачи требует комплексного подхода.

На момент старта (ноябрь 2022 года) новых сотрудников компания привлекала стандартными методами через job-порталы и оффлайн-каналы. Масштабной работы с медиа и диджитал каналами у компании не было. Поэтому нам предстояло выстроить совместную системную работу по привлечению и обработке откликов через диджитал инструменты.

На первичном этапе мы определили KPI нашей работы:

• получать не менее 100 откликов ежемесячно в каждом из регионов присутствия
• увеличить количество подписчиков в сообществе ВКонтакте на +30%
• закрыть заявки на лидерскую программу среди молодежи

То есть регулярный поток откликов соискателей на вакансии: токарь, слесарь, механик и другие рабочие специальности.

На это направление мы выделяем 90% бюджета, а остальные 10% — на охватные рекламные кампании, для поддержания бренда работодателя среди потенциальных и текущих сотрудников.

В этом кейсе мы будем подробно говорить о том, как мы решаем проблему кадров с помощью таргетированной рекламы в социальной сети ВКонтакте.

Исследование Get experts показывает, что половина россиян думает о смене работы, но только треть из них делает это активно. То есть оставшиеся две трети работу ищут, но для этого ничего не делают.

Это огромный потенциал для HR-маркетолога: работа с теми, кто не заходит на job-порталы, кого можно найти через таргетированную рекламу, и предложить свою компанию. Фактически, сделать работу по поиску работы за кандидата.

По данным о составе и структуре персонала компании клиента мы знаем, что 74,27% рабочих — это мужчины, так как рабочие специальности связаны с тяжелым физическим трудом. Женщины же заняты, в основном, в сфере хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и во вспомогательном персонале.

По возрасту наибольшую долю занимают мужчины от 25 до 30 лет (37,29%) и от 30 до 45 лет (26,63%).

Понимая, кто и почему сейчас работает в компании, мы можем улучшить систему привлечения кандидатов за счет фокуса маркетинговых активностей на людей, похожих на текущих сотрудников. Поэтому мы провели серию глубинных интервью с сотрудниками, которые проработали в компании не менее 1 года.

Так мы узнали об основных причинах работы в компании клиента, которые в дальнейшем сформулировали как офферы:

• достойная заработная плата и льготы с компенсациями — 54%
• возможность карьерного роста и повышения квалификации: обучение за счет компании — 23%
• адекватные руководство и нагрузки: есть время на личную жизнь, оплата дополнительных смен — 17%

Так как правила площадки VK Реклама не позволяют использовать более 20% текста на рекламном изображении, то на креативе сделали фокус на того, кого мы ищем и где.

Основное предложение и описание вакансии мы выносили в текст

Для поиска наиболее эффективного формата объявлений мы подготовили варианты:

• с упоминанием названия вакансии и без
• с упоминанием города вакансии или без
• с фотографией реального сотрудника компании и завода
• с брендовой инфографикой

В текстах объявлений пишем о ключевых преимуществах работы в компании, опираясь на результаты проведенных интервью с кандидатами:

• Компенсация переезда для иногородних и их семей
• Для всех сотрудников бесплатный ФОК
• Отдых в санатории и бесплатные лагерь для детей
• Обучение и повышение квалификации за счет компании
• Карьерный рост за 2 года от начинающего специалиста до мастера участка

Если коротко, то формула идеального креатива выглядит так: кто (компания работодатель) + кого ищет (вакансия) + где ищет (география открытой вакансии) + реальное фото работников (ЦА в них узнает себя) = отклик.

Так как в городе присутствия часто не хватает специалистов нужного уровня квалификации.

Для решения этой задачи мы разделили всех специалистов на две группы и определили для каждой стратегию таргетирования рекламных кампаний.

Специалисты первых разрядов (рядовые рабочие)
Отклики для таких вакансий генерируем в городе присутствия и области. Например вакансия в Твери, условия таргетирования — Тверь и Тверская область. В этом случае мы ожидаем, что сотрудники готовы добираться до работы из соседних городов на автомобиле или электричке.

Специалисты высокой квалификации (инженеры и мастера)
Для инженеров и мастеров компания предлагает полную компенсацию переезда и проживания для всей семьи. Поэтому рекламные объявления вакансий для этой категории сотрудников мы таргетируем не только на город и область присутствия, но и на соседние, а часто и не совсем далекие.

Например, вакансия в Твери, условия таргетирования — Тверь, Тверская область, Смоленская область, Нижегородская область, Ярославская область и другие.

То есть постоянно тестировали, чтобы выделить лучшие связки. А лучшие связки — масштабировали.

Список обязательных таргетингов, которые мы используем в HR-маркетинге:

Ключевые запросы:

• формата «вакансии на заводе», «работа вахтой»
• формата «найти работу», «работа в <город присутствия>» то есть максимально широкие
• с упоминанием конкретной специализации и вакансии, например, «токарь вакансии»
• с упоминанием бренда работодателя

На подписчиков групп

• вахтовиков
• карьерных компаний типа hh.ru
• групп с вакансиями городов присутствия

По интересу «поиск работы»

Это может быть из-за таргетирования по узкой географии. Например, мы хотим найти сотрудников в городе с населением до 10 000 человек. Если мы будем дополнительно применять «сужение» аудитории инструментами таргетинга, то получим слишком маленькие охваты и наша реклама просто не будет откручиваться. Поэтому в таком случае мы ограничиваемся только настройкой таргетинга по интересующей нас географии.

Да, такое случается, если мы давно работаем с одной и той же аудиторией и даже смена объявлений не помогает. В таком случае увеличиваем охваты, чтобы «обогатить» аудиторию новыми людьми.

• По ключевым запросам формата «вакансии на заводе». Эта аудитория приносит в месяц в среднем 88 откликов по 81 рублю.
• Аудитория подписчики групп вахтовиков — 75 откликов по 68 рублей.
• Широкий таргетинг без указания интересов — 50 заявок по 87 рублей.

Неожиданным положительным эффектом такого расширения аудитории иногда может стать снижение стоимости отклика на вакансию. Да, система VK таким образом может «дотянуться» до тех, кому интересно наше предложение, но при этом он никак не проявляет себя как часть потенциальной аудитории.

Например, не ищет запросы, связанные с работой, и не состоит ни в каких профессиональных группах. При этом объявление с предложением о работе ему актуально. А таких — две трети работающего населения России (по данным исследования Get experts).

Поэтому для расширения охвата потенциальной целевой аудитории мы приняли решение запустить объявления широкого формата без упоминания конкретной специальности и вакансии.

Таким образом, получаем отклики не только от специалистов, которые хотят работать на конкретной позиции, но еще и от тех, кому просто нужна работа, и он хочет стать частью команды.

Им рекрутеры предлагают вакансии исходя из опыта и специальности соискателя.

Работа с такой стратегией приносит отклики по стоимости на 33,6% ниже, чем стратегия с указанием конкретной вакансии.

Да, несомненно, при отклике на вакансию мы получаем человека с более явным и конкретным интересном и общая конверсия в трудоустроенного у них выше.

Кадровая политика компании требует постоянное формирование активного резерва кандидатов. Часть этого резерва сразу получают предложение из списка открытых вакансий, часть в течение 3−4 недель после отклика.

Уровень безработицы в октябре 2023 года, по оценке Росстата, составил 2,9%. Это говорит о том, что многие специалисты уже работают в компаниях конкурентов. Поэтому в свою стратегию мы включили таргетинг и на таких пользователей.

Чтобы найти эту аудиторию, мы таргетируемся:

• на подписчиков групп конкурирующих компаний
• по ключевым запросам с упоминанием бренда компании-конкурента
• по географии филиалов конкурентов без дополнительного сужения

Под каждого конкурента мы подготовили свое объявление, в котором закрываем недовольства сотрудников этих компаний. Собирали негативные отзывы о работе в компаниях-конкурентов через форумы и сайты-отзовики.

А в объявлениях уже закрыли их преимуществами работы в компании клиента. Например, если сотрудники компании N увольнялись из-за переработок и низкой заработной платы, то в объявлениях мы писали об оплате дополнительных смен и высокой заработной плате.

В исследовании «Как крупные компании привлекают сотрудников в интернете», которое мы проводили в декабре 2023 года, выяснили, что ВКонтакте использует меньше четверти крупнейших компаний России — 24%.

При этом ежемесячно социальную сеть (MAU) посещают более 85 млн пользователей, а средняя дневная аудитория (DAU) — почти 54 млн человек. По данным Mediascope на октябрь 2023.

Это значит, что огромную часть потенциальных соискателей компании просто упускают. Мы считаем, что присутствие бренда в социальной сети ВКонтакте должно быть обязательно. И важно чтобы это была официальная группа бренда, чтобы у частных сообществ, которое пытается быть максимально похожим на официальное, не было шансов. Потому что наличие таких сообществ может нести репутационные риски.

В нашем кейсе у компании-работодателя с этим все отлично — официальная группа есть и с хорошим числом подписчиков (больше 5 000). У них хорошо налажен SMM: ежедневно выходят посты, используют собственные фото и видео, рассказывают о компании и истории успехов своих сотрудников, делают анонсы предстоящих событий и мероприятий, публикуют вакансии. Поэтому мы не заходили на эту территорию, а лишь объединили наши действия для усиления сообщества во ВКонтакте.

Цель: формирование аудитории потенциальных сотрудников.

Мы понимаем, что новые подписчики = отложенные заявки. Пользователи сами обратятся через сообщения группы или напрямую по телефону, когда возникнет потребность в трудоустройстве.

Наша цель на 2023 год была сделать прирост подписчиков +30%. В течение года каждый месяц аудитория группы увеличивалась в среднем на 7,3%. Поставленной цели мы достигли и сделали прирост +32%.

Каждый день в сообщения группы обращаются в среднем по 1−2 пользователя, в месяц это до 60 дополнительных обращений от потенциальных соискателей.

Цель: показать наши сильные стороны и выгоды работы в компании максимальному числу сотрудников как потенциальных, так и текущих

Важность знания о бренде подтверждает исследование Media Instinct Group для конференции Яндекса Agency meet & greet — например, в банковской сфере знание о бренде обратно пропорционально стоимости заявки на потребительские кредиты. Это в целом можно переложить и на другие сферы, в том числе и на HR. Чем больше знают о бренде-работодателя, чем он сильнее, тем ниже стоимость привлечения нового сотрудников и выше конверсия в найм.

За все время работы реклама с мерами поддержки сотрудников показалась 5 654 364 раза, один пользователь увидел рекламное объявление, в среднем, 2 раза.

Для компании важно работать не только со сформировавшимися специалистами, имеющими опыт, но и с молодежью, кто еще только выбирает свой профессиональный путь или заканчивает обучение по специальности.

Работу с молодой аудиторией сегодня считаем одним из ключевых направлений нашей HR-стратегии, опираясь на неутешительные прогнозы о дефиците сотрудников в 2−4 млн занятых, который продлится вплоть до 2030 года. Только за последние пять лет с 2018 до 2023 года число вакансий, публикуемых российскими работодателями, выросло в 1,8 раз (Из обзора российского рынка труда консалтинговой компании «Яков и партнеры»). Соответственно, конкуренция за квалифицированные кадры будет только возрастать.

Здесь мы работаем со всеми уровнями образования, начиная от школы, и заканчивая вузами. Соответственно, всю аудиторию мы делим на три сегмента:

• Учащиеся в школах и их родители
• Студенты ссузов
• Студенты вузов

Рассмотрим, как мы решаем задачу формирования кадрового резерва с помощью таргетированной VK-рекламы.

В городах присутствия компания открывает в школах специальные классы для учащихся 10−11 классов с углубленным изучением тех предметов, которые нужны для поступления на технические специальности, работу по которым и предлагает компания.

Поэтому в одном из направлений работы со школьниками наша задача — сделать так, чтобы как можно больше школьников мечтали попасть в эти классы.

Помимо школ компания финансирует ссузы в городах присутствия для того, чтобы приглашать лучших студентов к себе на работу. Для клиента очень важно стабильно принимать поток абитуриентов в свои учебные заведения каждый год.

Вторая задача, которую мы решаем, — это повысить лояльность потенциальных студентов и их родителей к этим ссузам, чтобы в дальнейшем они шли учиться именно в них.

Работаем с аудиторией, которая только начинает задумываться о том, кем они станут в будущем и куда пойти учиться — это школьники 8−9 классов (14−15 лет), которые выбирают между поступлением в ссузы и продолжением обучения в 10−11 классах.

Маркетинговые активности направляем не только на самих школьников, но и их родителей, так как в этом возрасте такие важные решения принимаются с их участием, а иногда и без участия самих молодых людей.

Для того, чтобы понять, сколько лет родителям этих детей, обращаемся к статистике Росстата о среднем возрасте рождения первого ребенка — в 2009 году он был на уровне 27 лет. Значит родителям сегодня, в среднем, 40+ лет. Поэтому в рекламных кампаниях чуть смещаем рамки вверх и вниз и берем возраст 35−55 лет.

О предметах для сдачи ЕГЭ начинают задумываться уже после перехода в 10 класс, а мысли о сдаче экзаменов многим не дают покоя. Онлайн-школа Skysmart опросила 400 старшеклассников о переживаниях по поводу сдачи ЕГЭ, и оказалось, что:

• заметно волнуется и часто думает об экзаменах 41% учащихся
• немного и слегка волнуются, иногда думают о ЕГЭ — 39%
• и только 12% чувствуют себя спокойно и практически об этом не думают

Для достижения этой цели мы выбрали стратегию рекламных кампаний «Подписка в сообщество». Так, мы сможем собрать вокруг бренда заинтересованную аудиторию и касаться ее не только в рекламе, но и органически постами из группы.

Таким образом, мы останемся в картине мира пользователя, и он будет рассматривать специальные классы, когда придет время выбора дальнейшего обучения.

В объявлениях вынесли главный триггер всех старшеклассников и их родителей — сдача ЕГЭ и поступление на бюджет.

Основной проблемой кампании на школьников было маленькое количество показов объявлений, так как исходная аудитория была всего 3 700 человек, а минимальные рекомендованные охваты — от 10 000 человек.

Видя такие результаты, мы пришли к выводу, что родители больше заботятся об образовании своих детей, чем сами дети, а также до них в разы проще «дотянуться» через ВКонтакте. Поэтому отключили рекламу на школьников, и сосредоточились полностью на родителях, чтобы получать больше новой аудитории в сообщество в рамках того же бюджета.

А именно «Подписка в сообщество», для формирования лояльного сообщества и дальнейшего таргетирования новостей и анонсов мероприятий.

Таргетируемся также как на школьников 14−15 лет, так и их родителей 35−55 лет.

В рекламных объявлениях указываем преимущества, которые получит студент поступивший на обучение в ссуз:

• отработка знаний на реальной практике уже во время учебы
• гарантия трудоустройства после выпуска

Тестирование стратегии начали с одного из четырех ссузов клиента, чтобы затем перенести уже работающую модель на учебные заведения в других городах.

За неделю работы получили:

• 168 подписчиков по 86,64 рублей с аудитории родителей,
• 49 подписчиков по 164,49 рублей с аудитории самих школьников.

Поэтому здесь продолжаем работать с обоими сегментами целевой аудитории.

Практика — это отличная возможность познакомиться с компанией и заранее определиться с местом работы. Те, кто успешно прошел производственную практику в компании, в дальнейшем могут рассчитывать на рабочее место после окончания учебы.

Для начинающих специалистов компания предлагает систему наставничества — в зависимости от специальности в течение 3−12 месяцев идет обучение стажера

Основное ядро аудитории — это студенты 3−4 курсов ссузов, то есть примерно в возрасте от 19 лет до 21 года. Начиная с 3 курса, студенты проходят производственную практику, а с 4 курса уже начинают изучать рынок труда и вакансий.

По результатам опроса HeadHunter у 39% респондентов до 25 лет есть страх вообще не найти работу. Именно на отработке этого страха мы сосредоточили наш основной посыл в рекламных кампаниях.

Для набора групп практикантов мы работаем с лидформами ВКонтакте, чтобы собирать заявки.

Помня о том, что молодые люди боятся не найти работу, в тексте объявлений пишем о возможности сохранения рабочего места после прохождения практики. Так как во ВКонтакте есть ограничение по количеству текста до 20%, то на самом креативе оставляем только тезисы о возможности прохождения практики в компании и специальности, которая нам нужна.

Первые рекламные кампании настроили на подписчиков групп ссузов, в которых преподают требуемые нам специальности. Получили 1 заявку за 5 269 рублей. Нас это совершенно не устроило.

Поэтому запустили тестирование новых гипотез:

• подписчики групп с работой для студентов
• ключевые запросы с прохождением практики
• подписчики групп формата «Типичный слесарь» — собрали группы для каждой требуемой специальности

Эти стратегии снизили стоимость заявки до 1 390,31 рублей. Лучшие результаты получили с аудитории подписчиков групп формата «Типичный слесарь» — были заявки по 507,31 рублей.

Здесь работаем со стратегией «Получение лидов», когда в отдел рекрутинга попадает заявка с именем и номером телефона потенциального сотрудника. А дальше стандартная воронка: созвон и приглашение на собеседование.

Для выявления нужной нам целевой аудитории используем таргетинги:

• подписчики групп ссузов, в которых преподают нужные нам специальности
• подписчики групп формата «типичный слесарь» (только интересующие нас специальности)
• ключевые запросы формата «работа без опыта»
• ключевые запросы формата «работа <специальность> без опыта»

Дополнительно все аудитории сужали по возрасту 19−21 год. Именно в этом возрасте +/- заканчивают обучение. Так как искать работу «без опыта» могут люди и в 40 лет, а в группах ссузов и вузов могут состоять выпускники 10-ти летней давности. Да, такие нам тоже интересны, но именно эта рекламная кампания была направлена не на них.

Основной упор в объявлении делаем на том, что мы берем на работу молодых специалистов без опыта и даем возможность хорошего карьерного роста от помощника до мастера производства.

За 2 недели получили 23 заявки на трудоустройство от студентов ссузов с требуемой специальностью по 2 584 рубля. Лучшие результаты принесла аудитория по ключевым запросам формата «работа поваром без опыта» — 12 заявок по 909,07 рублей.

Механика работы точно такая же — тот же подход к настройкам таргетинга и подготовке объявлений. Единственное отличие — это возраст аудитории, здесь мы берем более взрослых ребят от 20 до 23 лет.

Программа подразумевает работу в компании с интенсивным обучением и быстрым карьерным ростом. Программы по воспитанию лидерства (leadership) есть во многих крупных российских и международных организациях. Они привлекают молодых и талантливых выпускников университетов, обучают их с нуля и растят успешных, заточенных под организацию руководителей. Такая программа есть и у нашего клиента.

Программа предусмотрена для студентов вузов последних курсов конкретных специальностей. Для привлечения заявок на лидерскую программу мы также работаем со стратегией «Получение лидов».

Первые запуски начали с тестирования аудиторий:

• подписчики групп со стажировками для студентов
• подписчики HR-групп крупных компаний
• ключевые запросы формата «Работа без опыта»

В объявлениях писали о том, что важно для студентов, которые только начинают свой карьерный путь:

• об адекватном руководстве
• о высокой зарплате даже без опыта на старте карьеры
• о первой работе, которая может быть успешной (многие студенты переживают, что первая работа, будет неудачной и нужна лишь для получения первого опыта и базовых компетенций)

Получили заявки по 1 210 рублей.

Заявки оставляли студенты специальностей, которые нас не интересуют.

Поэтому мы полностью поменяли подход работы со студентами.

Теперь мы таргетируемся на подписчиков групп вузов, в которых преподают требуемые специальности. На каждый вуз — своя рекламная кампания. А в объявлениях используем:

• фото вуза с адресным обращением к студентам
• фото сотрудников лидерской программы с приглашением принять участие

Стали получать заявки по 610 рублей уже от тех, кто учится по требуемым специальностям.

Общая конверсия выхода на работу сотрудников, которые оставили заявки через digital-каналы, составила 11,2%

Для генерации откликов на вакансии мы работаем с лидформами в VK-рекламе. Каждый месяц мы приносим клиенту в среднем 430 откликов от соискателей. Это соответствует нашему первичному KPI привлекать не менее 100 откликов в каждом из регионов присутствия.

Как писали выше, сообщество во ВКонтакте выросло по количеству подписчиков на 32% (планировали увеличение на 30%).

Первый поток лидерской программы для молодежи мы закрыли на 68% заявками из digital-каналов, остальные 32% закрылись органическими заявками.

За время нашей работы с клиентом можно также отметить рост прямого спроса на работу в компании. Ниже на графике динамика спроса по запросу «работа в <бренд клиента>» по данным Яндекса (сервис wordstat-2.yandex.ru) с января 2022 года по декабрь 2023 года. Зеленая черта — дата нашего старта работы с клиентом.

Конечно, это не только заслуга рекламных кампаний, это комплексная работа компании над своим брендом работодателя не только в онлайне, но и в оффлайне.

Тестирование стратегии «сообщения в группу» в таргетинге в социальной сети ВКонтакте. Этот подход требует также и изменений процессов со стороны рекрутеров компании. Да, сейчас поступают отклики на вакансию напрямую в сообщения в группу и их обрабатывают. Но при выделении отдельных рекламных кампаний с этой целью — потом сообщений увеличится в разы, что потребует усиления в обработке.

Выход на потенциальных кандидатов через «посевы» во ВКонтакте с использованием маркет-платформы. через публикацию рекламных постов в интересных нам группах мы можем охватить дополнительную аудиторию и донести больше информации о себе.

Как мы писали выше — чем больше знают о бренде, тем дешевле и быстрее происходит найм. Допускаем, что рост +20−25% в 2024 года в сравнении с 2023 возможен.

Усиление работы по молодежному направлению через создание интересных коллабораций с лидерами мнений и брендами.

Использование фиджитал технологий — DOOH-реклама (цифровая наружная реклама). Мы имеем возможность показывать нашу цифровую рекламу на билбордах, остановках, в супермаркетах и других местах.

Когда таргетируешься на города с населением 20 000−40 000 человек, да еще и сужаешь поиски аудитории через инетересы или ключевые запросы, получаешь крайне низкие охваты по прогнозам социальной сети. Иногда (когда аудитория <100 человек), их даже не достаточно для запуска объявления. Или они быстро «выгорают», то есть система перестает показывать объявления.

В таком случае мы пользуемся широком таргетингом: выбираем пол и нужный возраст. И больше никак не ограничиваем систему.

Не более 20% текста на креативе, длина текста в 90 символов (короткий формат) и 220 (длинный формат). Это не позволяет написать полноценно всю информацию, которую необходимо донести до потенциального соискателя.

Для этого мы использовали лид-форму, которая дает дополнительные 350 символов для описания предложения.

Изначальной стратегией была работа с основным рекрутинговым сайтом компании. То есть потенциальный кандидат из ВКонтакте переходил на сайт компании на нужную вакансию и оставлял заявку там. Вакансии на сайте были интегрированы с hh.ru и, когда срок публикации вакаснии заканчивался, ссылка её на сайте становилась недействительной. Если Яндекс. Директ позволяет настроить остановку объявления при неработающем сайте (в нашем случае странице), то ВКонтакте — нет. Отслеживать такие ситуации вручную невозможно.

Поэтому мы быстро приняли решение полностью отказаться от этой стратегии и перейти на стратегию лид-форм. Тем более, что считаем, стратегию «оставлять человека внутри социальной сети» лучшей, в сравнении с «переходом на сторонний ресурс».

В контекстной рекламе Яндекс. Директ мы работаем с основным направлением рекрутинга — поиск кандидатов на горящие вакансии по рабочим специальностям (токарь, слесарь, механик и другие).

Мы тестировали разные стратегии и рекламу в поисковой выдаче Яндекса, и рекламу на сайтах-партнерах Яндекса (РСЯ). По итогу тестов активными остались только рекламные кампании в сетях (РСЯ), так как показали лучшие результаты.

Трафик из Яндекс Директ ведет на сайт компании клиента, где соискатель может подробно ознакомиться с предложением по вакансии и заполнить форму. Объявления строим по трем формулам:

• одно объявление = одна вакансия = одна посадочная страница
• одно объявление = общее предложение о работе в компании в городе N, без указания вакансии = общая посадочная страница с перечнем всех открытых вакансий в городе N
• одно объявление = общее предложение о работе в компании, без указания вакансии = общая посадочная страница с перечнем всех открытых вакансий в компании

Концепция креативов такая же, как во ВКонтакте — фото рабочего+вакансия.

В быстрых ссылках указываем основные преимущества компании, опираясь на интервью сотрудников, которые мы провели.