мария резник:
о внутрикоме, корпоративном портале и увольнениях

время чтения 13 мин
Директор по управлению брендом работодателя Inventive Retail Group
Вашу компанию знают не так много людей. Расскажи о брендах, которые в нее входят.
У нас в Inventive Retail Group есть три направления бизнеса: B2C, B2B и D2C. B2C — это розничный сегмент. Если вы когда-нибудь были в магазинах Restore, Samsung, Xiaomi, Мир Кубиков (это бывшие магазины LEGO), Street Beat или Hiker, то вы знаете наши магазины. Мы представлены по всей стране, от Калининграда до Хабаровска, и охватываем более 50 брендов.

Если вы делали ремонт, то, скорее всего, знаете разницу между Hansgrohe и Grohe. А если увлекаетесь грилем, то, возможно, покупали Weber у нас. Наши бренды охватывают самые разные сегменты, и наша миссия заключается в том, чтобы предоставлять современные и удобные продукты для комфортного образа жизни.
Как ты объединяешь всех сотрудников, учитывая такое разнообразие брендов и направлений?
У нас действительно много целевых аудиторий, и они отличаются по возрасту, полу, интересам. Например, люди, работающие в электронике, и те, кто занимается спортивными товарами, часто имеют разные интересы и говорят на разных языках. Поэтому вызовов в объединении всех этих людей под зонтом Inventive Retail Group предостаточно.

Моя задача — создать такие условия, чтобы каждый сотрудник нашел что-то полезное и интересное для себя. Мы часто называем это «шведским столом» возможностей.

Например, у нас есть офисные сотрудники в Москве — около 500 человек, и розничные сотрудники по всей стране. Как и в любой компании, между back office и front office есть стена. Моя задача — стирать границы между разными группами сотрудников, чтобы они чувствовали себя частью единого целого и находили на нашем «шведском столе» что-то важное для себя. В Inventive Retail Group есть своя миссия, единый корпоративный портал, свои ценности, и важно, чтобы их разделяли все сотрудники.
Мария Резник, директор по управлению брендом работодателя Inventive Retail Group
Расскажи про свой карьерный путь.
Мой путь действительно не самый обычный. В школе у нас был профориентационный тест, который должен был помочь определить, кем я буду дальше. Результаты теста показали, что у меня есть склонности в равной степени к биологии и социально-педагогической деятельности. В девятом классе я организовала последний звонок в стиле индийского кино, и этот опыт показал, что работа с людьми — то, чем я хочу заниматься в жизни. У меня два образования: педагог-психолог и режиссер театрализованных представлений и праздников. Эти два направления позволяют сочетать работу с людьми и творческий подход.

В HR я уже 18 лет, и за это время я успела попробовать себя в различных ролях. Я работала в кадровом агентстве, в крупных международных компаниях, таких как «Блэкстар» и «Адидас». В какой-то момент я осознала, что больше не хочу заниматься общим HR, а хочу сосредоточиться на бренде работодателя и внутренней культуре. Это позволило мне сфокусироваться на тех направлениях, которые мне действительно интересны: корпоративная культура, HR-исследования, программы благополучия и внутриком.
Старайтесь отслеживать рейтинги в своей отрасли, учитесь принимать признание за свою работу
Недавно ты заняла 4 место в рейтинге директоров по внутренним коммуникациям. Что для тебя это значит?
Это действительно было неожиданно. Рейтинг был организован впервые, он направлен на то, чтобы признать значимость профессии директора по внутренним коммуникациям. В процессе отбора участников учитывались как их достижения, так и обратная связь от коллег. Заполнение анкеты заняло много времени, и это заставило меня пересмотреть все, что я успела сделать за свою карьеру. Я не ставила себе цели победить, и на церемонии награждения была смущена, потому что привыкла быть за кулисами, а не в центре внимания. Тем не менее, это было приятно, и я поняла, что важно учиться принимать признание за свою работу. Случайности не случайны, ведь все мои действия вели меня к почетному месту в этом рейтинге.

Старайтесь и вы отслеживать рейтинги в своей отрасли: это очень мотивирует и помогает почувствовать себя экспертом, человеком, который все делает правильно.
В вашей компании есть практика «вы с нами не навсегда». Как она реализуется?
Мы осознанно подходим к тому, что работа в нашей компании — это не пожизненный выбор. В продажах, где работа очень динамичная и интенсивная, трудно представить, что кто-то останется с нами до пенсии и дольше. Условия труда тяжелые и содержат соревновательный момент.

Каждый год мы награждаем сотрудников, которые работают с нами 10, 15 лет. Их единицы. Поэтому мы честно говорим: «Вы с нами не навсегда». Но это не значит, что мы не ценим вклад коллег. У нас есть целая программа для тех, кто уходит, — exit pack, в который входят кофе или чай на выбор, стаканчик из переработанного пластика и открытка. Когда сотрудник уходит, мы собираемся все вместе, благодарим человека за вклад в развитие компании и желаем удачи удачи в новых приключениях. У нас есть сообщество «выпускников», где общаются сотрудники, которые ушли из Inventive Retail Group.

Мы понимаем, что люди уходят по разным причинам: кто-то решает открыть собственный бизнес, кто-то меняет сферу деятельности, идет на повышение, а кто-то возвращается к нам спустя некоторое время, оценив наш корпоративный дух и культуру. В последние несколько лет более 500 сотрудников вернулись к нам, и они говорят, что именно корпоративная культура стала одной из причин их возвращения. Они выбрали работу с зарплатой побольше, поближе к дому, но в итоге решили вернуться из-за нашей атмосферы. Для нас это очень ценно.
У нас есть целая программа для тех, кто уходит, — exit pack
Как корпоративный портал помогает в работе внутрикома и почему он для вас так важен?
Корпоративный портал для нас не просто формальная платформа для хранения документов или контактов. Это полноценный инструмент, который помогает нам объединять сотрудников и поддерживать их вовлеченность. Примерно пять лет назад мы использовали коробочное решение, которое не полностью удовлетворяло наши потребности. Когда я пришла в компанию, мы начали с того, что стали собирать обратную связь от сотрудников, чтобы понять, что им действительно нужно. Кроме того, нужно было выбрать известную платформу, которую сможет поддерживать другой подрядчик, если с первым мы не сработаемся. Мы выбрали Bitrix. Сначала сделали базовое меню, добавили разделы, а потом стали анализировать, чем сотрудники действительно пользуются, что можно убрать. Мы начинали с 10 пунктов меню, сейчас оставили 3.

У многих конкурентов есть мобильное приложение портала, но поддерживать его не так просто, как сайт. Поэтому мы спросили у своих сотрудников, нужно ли им приложение. Ответ нас удивил: нет, нужна только удобная мобильная версия сайта. Поэтому мы оптимизировали сайт для мобильных устройств, и сотрудники им активно пользуются. Например, в этом году мы запустили трансляцию внутри портала, и только один человек написал, что забыл свои данные для входа. Все остальные смогли авторизоваться и посмотреть трансляцию, что свидетельствует о том, что портал стал неотъемлемой частью их работы.

Обычно корпоративный портал — это инструмент, где сотрудники могут найти все необходимое для работы: документы, ссылки, доступы. Наш портал создан с опорой на потребности сотрудников, это гибкая система, которую мы постоянно дорабатываем. На нем можно найти подкасты, видеофайлы, отчеты, инфографику и другой контент, который интересен коллегам.

Чтобы отслеживать активность на портале, мы подключили Яндекс.Метрику. 5 лет назад в опросе удовлетворенности приняли участие 65% сотрудников, а в этом — 93%. У каждого бренда в рамках большой компании своя культура, но портал нас всех объединяет.
Мария Резник, директор по управлению брендом работодателя Inventive Retail Group
Что посоветуешь коллегам, которые только планируют создавать корпоративный канал?
Целесообразно создавать портал, когда численность сотрудников достигает 50.

Ответьте себе на вопрос: для каких целей вы создаете портал? Как часто сотрудники будут им пользоваться?
Исходя из этого, вы поймете, какой контент должен быть на этом портале.

Есть базовые вещи, которые нужно включать обязательно: структура компании с персоналиями, облачное хранилище документации, все инструменты, которые используются в компании, обучающие материалы. Если у вас есть бенефиты — корпоративная связь, ДМС — добавьте информацию про них тоже. Сотрудники часто организуют сообщества по интересам, например, книжный клуб. Пусть ссылка на него будет на портале, так люди смогут находить друг друга.
Какие еще инструменты ты посоветуешь использовать для внутрикома?
Посмотрите, какие инструменты уже есть в компании. Обычно это корпоративный мессенджер, email-рассылки, иногда корпоративное телевидение.
В Inventive Retail Group есть группы в мессенджерах, как открытые, так и закрытые. Например, канал «Inventive Life» открыт для всех, и там мы размещаем новости, а также даем ссылки на более детальную информацию на портале. У нас есть email-рассылки. Каждый вторник выходит дайджест новостей компании, а каждый первый четверг месяца к сотрудникам обращается с новостями президент компании. Остальные четверги с коммуникацией выступают топ-менеджеры. У нас нет полноценной телевизионной сети, но на телевизорах в офисе транслируются ролики о компании.

Офлайн у нас есть информационные стенды, которые мы впускаем к важным событиям в компании.
Мы также понимаем, что у нас разные целевые аудитории, и делаем таргетированные рассылки для разных сегментов: отдельно для розницы, отдельно для офиса, а также для родителей, для тех, кто живет в Москве и так далее. Например, если у нас появляются тренировки по регби, мы делаем рассылку только для тех, кто живет в Москве. Мы также проводим регулярные встречи топ-менеджмента с сотрудниками, как онлайн, так и офлайн. Важно понимать ритм компании, поэтому мы стараемся не беспокоить розницу в пятницу, субботу и воскресенье, так как это наши самые торговые дни. Основные коммуникации проводятся во вторник, среду и четверг. Мы также используем таймлайн событий, чтобы отслеживать важные моменты в течение года. Президент компании три раза в год встречается со всеми сотрудниками, а директора брендов проводят встречи со своими командами на регулярной основе.
Еще 5 лет назад внутриком воспринимался как блажь, а теперь многие HR осознали его важность.
83% компаний намерены решать проблемы с персоналом путем повышения зарплат. Что думаешь по этому поводу?
Все хотят денег и зрелищ. И если деньги понятны и осязаемы, то зрелища — это тот самый внутриком, который подразумевает огромную работу. В этом факте я вижу не проблему, а вызов. Еще 5 лет назад внутриком воспринимался как блажь, а теперь многие HR осознали его важность.

На хорошей работе должно быть больше, чем просто деньги. Человеку будет тяжело на любой работе, если он ходит на нее только чтобы закрывать ипотеку. А если там есть еще что-то, кроме зарплаты, это дает дополнительную мотивацию и повышает производительность.

Да, многие компании сначала повышают зарплаты, чтобы привлечь или удержать сотрудников, но этого недостаточно для создания устойчивой лояльности. Необходимо работать над развитием корпоративной культуры, бренда работодателя, внутренними коммуникациями, чтобы сотрудники чувствовали себя частью чего-то большего. В нашей компании мы делаем упор на создание комфортной и поддерживающей среды, где каждый может найти для себя что-то важное. Это позволяет нам сохранять лояльность сотрудников даже в условиях конкурентного рынка.
Мы открыты к любым диалогам и будем рады новым знакомствам. оставляйте заявку, мы с вами свяжемся и найдем варианты взаимодействия.
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
Хотите стать гостем подкаста
и поделиться своим опытом в hr?
СтАТЬ ГОСТЕМ
СТАТЬ ГОСТЕМ
Сообщение об успешной отправке!
Работаем по будням с 8:00 до 18:00
Москва, Большая Новодмитровская 36
Тверь, Двор Пролетарки 7